考研机构现状分析,建立教师激励机制,提升教学质量(考研机构排名前十)

人才竞争愈演愈烈，越来越多的人希望提升学历来提升自己的能力和竞争力，考研成为很多毕业生的选择，近年来，考研行业发展迅速，考研培训市场行业规模也不断扩大，但教师激励不足导致教师队伍不稳定、生源流失等现象屡见不鲜，从长远角度来看，不利于考研培训机构的发展。
通过研究，对考研机构薪酬激励、晋升激励、培训激励、绩效激励进行优化，同时在保障物质激励的基础上提供精神激励并提出具有一定针对性和可操作性的解决对策。最后，为了保障优化后的教师激励能够顺利实施提出了一些保障措施。教培机构发展主要靠教师，
教师是培训机构的“金字招牌”。通过优化考研机构教师激励措施，调动教师工作积极性、激发创造力、提升工作效率和满意度，有利于考研机构健康发展。
一、考研机构教师激励现状分析1、考研机构的基本情况介绍
2010年，考研机构成立于h市成立，是当地比较有影响力的教育培训机构之一。在考研机构成立之前，该机构创始人王先生在其他大型考研教育机构中担任过授课教师，有一定的教育经验，同时具有一定的管理经验。随后王先生和其他两位教师从原培训机构离职，合伙创立了考研机构。
为适应学生个性化需求以及市场发展的需要，考研机构还设置了日语班、复试一对一班型、报考讲解班等。随后互联网技术的升级和应用，许多在线教育开始兴起。尽管，在校教育刚兴起，遭到诸多质疑，例如，由于没有老师监督，学生自制力不强，使学生会产生网络沉迷，教师资历不足，网络设备技术不成熟，教师与学生互动性不强等。但是，疫情之下，就业难、大学毕业生人数众多等因素使得越来越多人选择考研缓解就业压力、谋求职业转型，因此考研培训市场需求仍然持续走高。
2、考研机构教师离职现状
以2020年为例，在访谈中了解到考研机构教育教师全年总计离职31人，其中，20-25岁离职15人，25-30岁人离职12人，30-35岁离职2人，35岁以上离职2人。
（1）教育机构教师社会认可度并不高
教育机构教师与公立院校教师存在明显差别，从休息时间来看，教育培训机构多数施行双休，周一周二休息，周三周四周五进行教研，周六周日授课。与多数职业存在假期错位现象。由于大部分学生参加考研机构培训存在功利心理，为的就是考上研究生，许多学生认为我付了钱我就是你的客户，理应为我服务。
（2）教师类员工属于知识型员工
知识型员工的定义不尽相同，有人认为是从事脑力劳动的人；有人认为是从事与知识相关并为企业带来受益的人；有人认为是具有知识储备并能进行创新创造的人。对于考研机构来说，要想吸引并留下人才，对现有工作环境与教师员工的自身特点相关的属性分析是十分必要的。
3、考研机构教师激励现状
（1）考研机构薪酬主要分为：年薪、奖金、福利和补贴。
年薪。年薪主要由基本工资、绩效工资和课时费组成。基本工资是由学历的高低来定，本科生2000元，研究生2500元，211、985等名校毕业生每月多200元；绩效工资主要是由管理者对教师进行每月的定期考试和进班听课对教师进行打分，两项考核均是85分以上为合格，再由管理人员对教师级别和课时费进行调整；课时费主要按所带学生课时来确定，以政治教师为例课时费为280元/节，课时费会根据考核情况进行适当调整。兼职教师没有底薪，以课时费为主，课时费要根据教授学生的年级、班型人数等来定。
（2）奖金。该机构的奖金收入较为简单，主要是全勤奖300元，餐费补助30

0元，课时奖金每月300元。其中全勤奖是按月来计算，采取早8:30、晚20:30打卡且打卡不可补，迟到一次扣除10%，扣完为止。每人每月有两次请假机会，在不耽误课时的情况下请假不计入迟到，但请假时限不可累计。
（3）福利。考研机构的福利主要是“三险一金”、节假日礼品、生日福利、每年一次员工体检。
（4）补贴。考研机构主要对教师发放通讯补贴50元/月、交通补贴100元/月、餐费补助100元/月。
4、培训激励
考研机构培训主要分为两种。第一种是岗前培训。岗前培训主要是对新教师进行教育教学方面的相关培训，通常岗前培训关于教学方面会进行“老带新”，新教师会跟着经验丰富的“师傅”进行至少一个月的进班听课、做助教的培训。
第二种是集中教研培训。教研培训每个月定期举办，基本定在每个月第二个星期的星期四，要求全员参加。上午展开各自所属学科的相关考试，再根据考试情况进行分析；下午由教研组老师对各自学科新题型、新方法进行讲解，并开展教学讨论。
5、晋升激励
教师部门是由授课教师组成，在考研机构中，教研组的教师仍要参加线下授课。目前考研机构教师晋升的渠道一共有两种，一种是向教研教师方向发展，或是打造成机构明星教师；另一种是向管理方向发展，转向培训管理及分校校长。
6、绩效激励
绩效考核制度主要是指企业以一定的流程和方法来评估员工对于工作完成的数量和质量。考研机构的绩效考核内容主要是教师每月调研培训时的试卷测试得分情况和管理人员进班听课对其讲课打分情况进行分析。
二、考研机构教师激励改进对策1、考研机构教师激励改进原则
（1）公平原则
管理者让员工在公平公正公开的工作氛围中享受工作同时，也会关注同机构教师的薪资和同行业薪酬的基本情况。当得知比自己能力低却获得比自己薪酬高的情况时，就会产生“消极怠工”现象，甚至产生抵触心理，也会对机构产生不良影响，因此，在薪酬福利待遇、绩效考核等方面应重视公平性。
（2）差异化原则
从问卷调查中得知，考研机构教师的年龄、工作年限等方面存在明显不同，对于激励的需求也不同。要保护教师对工作的积极性“一概而论”、“均等化”的激励方案明显不合适。这就要求考研机构应站在教师的角度制定出灵活、有针对性的激励方案，让“多劳者多得”。
（3）物质激励与精神激励相结合原则
从整合教培行业来说，教师具有年轻化、知识型强的特点。在物质水平满足的今天，人们开始更高层级的激励需求。这就要求在满足物质激励的基础上丰富精神需求，如提升教师职业认同感、成就感、荣誉感。这样不仅能减轻教师来自工作的心理压力，还可以提升教师职业幸福感，从而激发教师潜能、调动积极性，减少教师资源的流失。
2、考研机构教师激励改进措施
（1）优化薪酬激励制度
薪酬激励是企业管理者为引导员工更好的为企业工作、服务而事先制定的奖励政策。让企业盈利的同时，也让员工获得相应的物质满足。有效的薪酬激励可以提升员工的积极性，符合马斯洛需要层次理论中从低级需要向高级需要的延伸。
（2）优化培训机制
培训激励是员工激励管理的重点项目。通过组织专业的培训，可以提高员工对职业的熟悉度、可以在一定时间内有针对性地提高员工的专业技能。作为员工福利，可以提高员工积极性。有些企业专门通过培训来得到企业所需某些专业技能人才。培训激励又分为两种，一种是外训，通过与一些专业机构、院校合作对企业员工进行培训；另一种内训，由企业管理层或者高精尖技能人才对员工进行指导培训。
（3）优化晋升机制
晋升激励是指从企业的内部选拔出有能力的员工，给予他们更高的岗位层级，赋予新的权利、责任。一方面，为企业选拔出优秀的人才，节省外部招聘和培训的成本。另一方面，提高员工对于工作的积极性。让员工有“奔头”，在工作中挖掘自身潜能，有利于营造良好的工作氛围。但应注意到，被提拔的名额是十分有限的，这就要求晋升机制的公开化、透明化，保证公平、有序的开展。
对于大多数教育机构来说，多数都会经历初期成立——快速发展——趋于稳定的阶段，但要想保证不走向衰败并在市场上站住脚跟，就要巩固现有生源、吸引新生源。此时就需要不断提升现有优质教师资源，发挥教师资源在竞争中的优势。而基于现实角度分析，考研机构经历过高速发展、迅速扩张成立分校后，忽视了对于教师员工的激励管理，使得教师的激励制度没有跟上，存在薪酬结构不合理、培训激励形同虚设、教师职业成长受限、核评估方式单一、领导层对激励认知不足等问题。
机构教师离职率高的原因是多方面的，不能完全由教师激励的不足来解释。我在教育机构工作经验有限，阅历不够丰富，在问题的梳理方面可能会有一定的遗漏，对未来教师激励管理改进方案执行情况可能难以继续追踪。通过对于考研机构教师激励相关问题及对策的研究，是一种对于学习成果的检测，更希望通过对教育培训机构教师员工激励的研究能对相关机构有一定的启示作用。